Ditch ‘Us Versus Them’ Mentalitet och förena ditt team

Ditch 'Us Versus Them' Mentalitet och förena ditt team

”Jag blev verkligen imponerad av dina medarbetares engagemang i evenemanget och hur mycket de bryr sig om kulturen och företaget. Jag mĂ€rkte emellertid ett tema bland mycket av ditt team. Det verkade finnas en “oss kontra dem” -mentalitet “, sĂ€ger Christina Harbridge. “Om jag skulle kunna rekommendera ett omrĂ„de för dig att arbeta med i Ă„r Ă€r det att fĂ„ ditt team att bli en enhet, inte försĂ€kringsgivare kontra försĂ€ljning, eller vice versa.”

Hon kom sedan med idéer om hur man fixar de fragment som fanns i företaget. Det behövdes mer personalisering i gruppen, till exempel för att frÀmja empati mellan de olika avdelningarna.

Jag tackade henne sĂ„ mycket. VĂ„rt samtal fick mig att inse hur hypoteksindustrin odlar en medfödd ”oss kontra dem” -mentalitet. Jag har sett det överallt jag nĂ„gonsin har arbetat: lĂ„neansvariga kontra bearbetning och försĂ€kring; mĂ€klare mot garanti; verksamhetssĂ€ljare som konkurrerar med korrespondentförsĂ€kring och kvalitetskontroll. Det Ă€r den gamla historien om försĂ€ljning kontra backoffice, och detta fĂ„r mĂ€nniskor att ta sida och inte uppskatta varandras arbetsroller.

Avdelningsdebaklet

I försÀljningen kÀnner vi behovet av att driva för att fÄ saker att hÀnda, medan vi i verksamheten predikar behovet av att skydda företaget. Jag tror att det Àr denna mentalitet som, om den inte kontrolleras, kan ge upphov till mycket av den Ängest och hjÀrtesorg som hypoteksindustrin har blivit ökÀnd för tidigare.

För att lĂ€gga till ytterligare ett lager i problemet har företaget haft en aldrig tidigare skĂ„dad tillvĂ€xt. Det som började som ett kontor med 40 anstĂ€llda ligger nu pĂ„ cirka 400 lagmedlemmar över hela landet, varav mĂ„nga arbetar pĂ„ distans. Inte precis det enklaste receptet för att skapa en arbetskraft som Ă€r pĂ„ samma sida. Jag misstĂ€nker att det Ă€r hĂ€r mycket av “oss kontra dem” mentaliteten uppstĂ„r – frĂ„n enkel felkommunikation.

NÄgon tid efter det samtalet letade jag efter andra företag som var utmÀrkta i sina respektive branscher för utmÀrkta anstÀllningsrelationer. Jag tittade pÄ den hÀftiga, personifierade kulturen i Pandora och de ökÀnda Ritz-Carlton huddles. Vi Àr ett enormt kÀrnvÀrderingsföretag, sÄ sÀrskilt Zappos stod för mig som ett företag med anstÀllda som Àr representativa för dess principer. Zappos har ocksÄ haft stor framgÄng nÀr de möter motgÄngarna med att snabbt skalas samtidigt som de upprÀtthÄller en lycklig arbetskraft.

Att sÀtta nya praxis pÄ plats

Vi började implementera nĂ„gra olika system för att hĂ„lla teamet igĂ„ng i samma riktning. Jag samarbetade med en av vĂ„ra ledarskapsutbildare som tror att förtroende skapas genom kul. Återigen Ă€r det svĂ„rt att göra nĂ€r mĂ€nniskor sprids, sĂ„ det var absolut nödvĂ€ndigt att kommunikation byggdes in i vĂ„r lösning.

Vi introducerade ett riktigt robust nyhetsbrev, kÀrleksfullt kallat The Pink Unicorn. Det Àr hÀr jag delar mina tankar och idéer med teamet för de frÄgor vi arbetar tillsammans för att övervinna. Vi försöker hÄlla The Pink Unicorn sÄ personlig som möjligt för att fungera som inspiration för alla anstÀllda. UtmÀrkelser delas ut och teammedlemmarna uppmuntras att skicka in personliga reflektioner, recept, poesi och nya viktiga livshÀndelser.

Ibland fÄr vi sÀlj- och verksamhetsanstÀllda att hoppa pÄ samtal, och dÀrmed ta bort silorna som kan avpersonifiera ett företag och odla förbittring bland lagmedlemmarna. Vi skickar ocksÄ vÄrdpaket till vÄr dedikerade personal som arbetar hemifrÄn. NÀr teammedlemmar relaterar till varandra uppskattar de varandra. Teammedlemmar över hela landet kan köpa varandra lunch med ett system vi har kallat YouEarnedIt.

Det tog tid, men vi har sett en stor förbÀttring av hur teammedlemmar arbetar med varandra. Denna erfarenhet har gjort mig mer medveten om Àn nÄgonsin att det inte finns nÄgon konkret formel för att genomföra förÀndringar i denna skala. Snarare Àr det helt beroende av flera lager av komplexitet inom organisationen, och dessa förÀndras nÀstan alltid. Det visar sig att de bÀsta organisationerna till slut kommer frÄn en grund av mÀnniskor som ansluter sig pÄ en interpersonell nivÄ och förstÄr varandra. Om jag har nÄgra rÄd för andra organisationer som hanterar liknande förÀndringar Àr det att stÀndigt omvÀrdera din organisation och acceptera nÄdigt input frÄn ditt team om hur du kan göra det bÀttre.

LÀs mer om att bygga ett samarbetslag hÀr pÄ Tech.Co