Varför grundare mÄste lÀra sig att hyra snabbt

Varför grundare mÄste lÀra sig att hyra snabbt

Tillsammans med mina grundare Dmytro (CTO) och Serge (Product) startade vi Preply 2013, en global marknadsplats för onlineundervisning. Vi hade startat förrÀn vi gick med i Techstars-familjen 2015 och började sedan utöka vÄrt team. En sak som grundarna kommer att inse Àr att din roll kommer att förÀndras, din lagdynamik kommer att förÀndras och att anstÀlla bra mÀnniskor Àr ett mÄste. Jag har samlat nÄgra anvÀndbara takeaways för att hjÀlpa dig nÀr du vÀxer ditt team.

Ändra roller för medgrundare

Din roll som medgrundare av företaget Àr inte statisk och kommer att förÀndras med tiden. HÀr Àr nÄgra steg du kan uppleva

Operatör:Du gör saker sjÀlv, oavsett om det Àr e-postmarknadsföring, kodning, design eller support av kunder.

Tidig chef:Du har dina första personer ombord. Medan du fortfarande gör mÄnga saker pÄ egen hand, börjar du lÀra dig att vara en bra chef.

Chef:Du slutade göra det mesta och fokusera pÄ att vara en bra chef.

VerkstÀllande:Du hanterar andra chefer i ditt företag. FrÄn denna punkt har du inte kontroll över exekvering; du mÄste lita pÄ dina chefer.

Under vĂ„r resa mĂ€rkte jag att den grundlĂ€ggande skickligheten med att vara entreprenör Ă€r snabb inlĂ€rning och att det Ă€r svĂ„rt att överskatta det. NĂ€r du slutar hantera operatörer Ă€r det ocksĂ„ rĂ€tt tid att börja tĂ€nka pĂ„ att bygga rĂ€tt kultur. Det kommer att vara ett av fĂ„ sĂ€tt att pĂ„verka ditt företag. Jag kommer ihĂ„g denna fras: ”Kultur Ă€r förvaltning pĂ„ en skala”. Jag kan inte komma mer överens om det. NĂ€r det Ă€r dags att börja utöka teamet, börja med att förbereda dig sjĂ€lv och grundare för lednings- och verkstĂ€llande roller tidigare. I slutĂ€ndan Ă€r det en svĂ„r övergĂ„ng med helt andra fĂ€rdigheter. Du mĂ„ste lĂ€ra dig att anstĂ€lla, delegera, lĂ€ra ut, utveckla och bygga rĂ€tt kultur.

AnstÀll ekonomi och HR tidigare

Tidigt anstÀllde vi ekonomi- och HR-funktioner och det hjÀlpte oss mycket. Först och frÀmst frigjorde det mig och tillbringade mycket mer tid pÄ att bygga rÀtt produkt och marknadsföring.

För det andra var mÀnniskor som jag anstÀllde mycket bÀttre Àn mig nÀr det gÀller att bygga rÀtt ekonomi, HR och anstÀllningsprocesser. Det hjÀlpte ocksÄ till att göra fÀrre misstag och vÀxa snabbare. För grundare skulle jag rekommendera detta blogginlÀgg av Christoph frÄn Point Nine Capital om rÀtt tidpunkt och vikten av att anstÀlla HR.

Hyra det bÀsta

Du kan lĂ€sa om att anstĂ€lla de bĂ€sta mĂ€nniskorna i mĂ„nga böcker och bloggar, och i slutĂ€ndan Ă€r det sant, anstĂ€ll de bĂ€sta. En felanstĂ€llning kan avsevĂ€rt minska dina chanser att lyckas. Samtidigt tror jag att old school-regeln “hyra lĂ„ngsam, eldfast” inte lĂ€ngre fungerar.

Det var ett sÀkert alternativ, men i vÄr konkurrenskraftiga vÀrld Àr möjligheten att anstÀlla snabbt avgörande. SÄ du lÀr dig bÀttre hur du gör det ordentligt.

HÀr Àr nÄgra bra lÀsningar för att lÀra dig mer om att anstÀlla de bÀsta:

Hyra efter styrka snarare Àn brist pÄ svaghet: SvÄrt med hÄrda saker.

Det Àr vÀrt att spendera tid pÄ att förstÄ vad de viktigaste frÄgorna Àr som du vill be en person för dem att göra ett omedelbart val. HÀr Àr ett legendariskt blogginlÀgg med en bra lista med frÄgor för att anstÀlla en produktchef av Ken Norton, en partner för Google Ventures. Paramount bok om att anstÀlla: Vem: A-metoden för anstÀllning.

Ett annat ögonblick som Àr vÀrt att nÀmna Àr att du mÄste bygga rÀtt förvÀntningar för dina ledare och grundare om framtida anstÀllningar. Det bör vara uppenbart för alla att företaget kommer att anstÀlla nya experter, chefer och chefer nÀr det vÀxer.

MÀnniskor som kan leda företaget idag Àr inte samma mÀnniskor som kan driva det i morgon.

Dessutom ökar din förmÄga att anstÀlla det bÀsta nÀr din start vÀxer. Det viktigaste hÀr Àr att se till att dina nuvarande ledare kommer att stanna och lÀra av nykomlingar.

Dessutom uppmanar jag dig att spendera tid pÄ att trÀffa opinionsledare inom olika omrÄden. De kan hjÀlpa dig med rÄd och nÀtverk, men ocksÄ en dag kan du anstÀlla dem. PÄ Förbereda, Vi gjorde ett bra jobb med att anstÀlla de bÀsta mÀnniskorna, för vi var i kontakt med dem nÀr de bestÀmde sig för att förÀndra sitt liv.

TvÀrfunktionella team

2016 hade vi avdelningar för marknadsföring, utveckling och design. NÀr vi tog upp vÄr fröomgÄng introducerade Mariusz Gralewski och Arthur Kosten mig för det tvÀrfunktionella tillvÀgagÄngssÀttet och bestÀmde sig för att testa det. I en tvÀrfunktionell organisation bygger du grupper runt specifika mÄtt, inte funktioner. Till exempel kan ett team som fokuserar pÄ omvandlingsfrekvenser inkludera:

Produktchef Produktdesigner Front-end engineer TvÄ full-stack-ingenjörer E-postmarknadsförare Kundens framgÄngschef

Detta tillvÀgagÄngssÀtt förÀndrade helt dynamiken i företaget. Ett sÄdant oberoende team kommer att gÄ mycket snabbare för att nÄ sina nyckeltal. Spotify gjorde ett utmÀrkt jobb med att förklara hur ett sÄdant tillvÀgagÄngssÀtt fungerar i deras tekniska kultur: Video 1, Video 2.

Om du anvÀnder ett sÄdant tillvÀgagÄngssÀtt skulle jag försöka se till att du har T-formade PM: er för att leda trupper. De skulle behöva bygga utmÀrkt kommunikation inom teamet, sÄ att alla förstÄr vad, nÀr och varför.

Den vackra delen hÀr Àr att ett tvÀrfunktionellt tillvÀgagÄngssÀtt gör ditt liv enklare nÀr det gÀller att skala ett team. Att vÀxa frÄn fem utvecklare till tolv i en funktionell struktur kommer att ge CTO svÄrt att omorganisera allt och fortsÀtta att distribuera uppgifter frÄn produkt-, marknadsförings- och sÀljteam.

Med det tvÀrfunktionella tillvÀgagÄngssÀttet ansvarar PM: er för hanteringen. CTO mÄste vara en utmÀrkt teknisk mentor och bygga rÀtt teknikkultur.

Jag skulle jÀmföra det tvÀrfunktionella tillvÀgagÄngssÀttet med att bygga en affÀrsaccelerator. Varje grupp Àr en oberoende mini-start, och dina VP-personer Àr mentorer. Som mentorer kommer de att ge rÀtt fokus, mÄtt och deras expertis nÀr det behövs. Grupperna kommer sedan att utföra det sjÀlvstÀndigt.

LÀs mer om anstÀllningsstrategier pÄ TechCo